Allt du vill veta om rekryteringsprocessen på EY

Hej alla läsare!

Snart går vi över till april och högsäsongen på EY fortlöper. Förra veckan landade information om utbildningen som hålls på Rhodos i slutet av sommaren i min inkorg. Utbildningen på Rhodos motsvarar dagarna i Toledo, men för EY-medarbetare inom Assurance som inleder sitt andra år. Meddelandet påminde mig om min förväntansfullhet för cirka ett år sedan när veckorna inför min anställningsstart på EY blev färre och färre. Möjligtvis finns det några Karriärbloggläsare där ute som nyligen tagit sig igenom rekryteringsprocessen och börjar på EY i augusti, och andra som kanske har några terminer kvar innan det är dags att söka sin första anställning efter utbildningen. Jag drar mig till minnes att jag för drygt ett år sedan var full av frågor gällande hur rekryteringsprocessen kunde se ut och frågetecken längs vägen, och om du upplever något liknande råder jag dig att fortsätta läsa. Jag har nämligen varit i kontakt med Amanda Brekke, en av EY:s rekryterare, och försökt få lite klarhet i funderingar som jag själv hade. Låt oss sätta igång!

I arbete på Malmökontoret, där jag hade min första intervju med HR-avdelningen.

Vilka är dina arbetsuppgifter i rollen som rekryterare?
Jag är rekryterare inom Assurance, framförallt med ansvar för revisionstjänster som riktar sig till nyexaminerade studenter i hela Sverige. Jag hanterar kandidater, håller intervjuer och för en dialog med våra olika affärsområden. Utöver detta ägnar jag mig även åt employer branding. Det är helt enkelt en varierad roll som innefattar ett stort nätverk.

Hur ser rekryteringsprocessen ut på EY?
Den startar med upplägg av annons, som kandidaterna får ansöka via. Sedan kommer första selekteringen där vi går igenom ansökningarna, granskar CV:n, personliga brev och betyg, vilket kallas screening. De kandidater som går vidare i urvalet får genomföra ett antal färdighetstester. I andra selekteringen ingår de med bra testresultat, vilka kontaktas för att komma på intervju. Nästa steg kan variera något, men vanligtvis sker en första intervju med HR-avdelningen, och vid grönt ljus har kandidaten en andra intervju med en gruppchef på det aktuella kontoret. Om allt går vägen erbjuds anställning. För ansökningar till arbetsområdet revision sker exempelvis ingen assessment day med caselösningar, som är fallet för vissa andra service lines. De kandidater som inte går vidare under processens olika steg, kontaktas och tackas för deras visade intresse.

När ni söker medarbetare, är det någon speciell egenskap eller erfarenhet som ni söker efter?
Jag skulle inte säga att vi söker efter en speciell typ av person, utan vi letar efter personer som kan komplettera varandra. Att man tycker att revision verkar roligt och intressant är förstås viktigt. Överlag är det viktigt att man har en positiv inställning, och att man är en lagspelare.

Vad får ett personligt brev att sticka ut?
Det personliga brevet ger möjlighet att berätta vem man är som är person, målet är att förtydliga det som inte får plats i ett CV. Ett bra personligt brev kan ge en aha-upplevelse hos läsaren och göra kandidaten lättare att komma ihåg. Bra saker att inkludera är att mer ingående berätta om tidigare erfarenheter, och vilken nytta de kan ha. Det kan även vara bra att berätta om vad man kan bidra med på jobbet, vad man kan tillföra – helt enkelt sälja in sig själv lite!

Vad kan du ge för tips gällande CV? Spelar layouten och utseendet någon roll, eller endast innehållet?
Gällande upplägg föredrar jag att ha utbildning högst, eftersom jag främst tillsätter tjänster för nyexaminerade är utbildning av störst intresse. Sedan följer eventuell arbetslivserfarenhet och övriga meriter. Det finns delade meningar kring om man ska ha bild eller inte på sitt CV, min personliga åsikt är att det är positivt att ha en bild, det är enklare att komma ihåg en kandidat när man har ett ansikte. Utseendemässigt behöver CV:et inte vara särskilt speciellt och avancerat, men det är däremot viktigt att tänka på strukturen, att det inte är plottrigt utan luftigt och lättläst. Det är även värt att tänka på att skicka in det i PDF-format, det vill säga icke redigerbart.

Hur stor vikt lägger ni vid betygen?
Vi letar såklart efter kandidater med så bra betyg som möjligt, och att ha bra betyg kan vara en stor fördel längre in i rekryteringsprocessen om man skulle konkurrera med andra om en tjänst. Men betygen är inte allt, vi ser en helhetsbild och söker dem med en bra profil: social kompetens och bra driv är också väldigt viktigt.

Har du några tips inför intervjun?
Det är viktigt att vara påläst, att ha frågor och vara interaktiv. Det vi vill se är att man sitter där för att man verkligen vill ha jobbet, vilket man visar genom att vara aktiv och nyfiken under intervjun. Det är även viktigt att man berättar och svarar tydligt på frågor, och att man följer upp med konkreta exempel.

Finns det något ”don’t” i rekryteringsprocessen?
Att komma till intervjun och ha en dålig inställning, exempelvis att prata illa om andra personer eller företag, eller att vara nonchalant. Tänk även på att ha en komplett ansökan, om annonsen efterfrågar CV och betyg, var noggrann och se till att du får med allt, att inte följa instruktionerna tolkas som slarvigt.

Slutligen, ni hanterar många ansökningar och det är förståeligt att återkoppling kan ta tid, hur ser du på kandidater som tar kontakt med er?
Jag tycker att det är positivt att ta kontakt och ställa relevanta frågor och höra vad status är. Att höra av sig uppvisar intresse och skapar en personlig kontakt.

Ett stort tack till Amanda för att du tog dig tid att ställa upp och svara på mina frågor!

Bloggen – vi hörs!

/Frida-Maria